homemailmapaUlubione

Ciekawostki i psychotesty » Czy w nocy dostrzegasz płynące po niebie chmury? - o testach psychologicznych w rekrutacji

2009-04-10 14:01:20 · CDS ·

Poszukując pracy nie bądź zdziwiony, jeśli oprócz tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej zostaniesz poproszony o ... wypełnienie testów psychologicznych.


Właściwy człowiek na właściwym miejscu.


Selekcja kandydatów to złożony proces, którego celem jest wyłonienie odpowiedniego kandydata na oferowane stanowisko pracy. Odpowiedniego, czyli posiadającego określoną wiedzę merytoryczną, doświadczenie i umiejętności. Ale nie tylko. Równie ważne, a często kluczowe są cechy osobiste kandydata, osobowość, temperament, inteligencja czy motywacja.


Obiektywna ocena tych właściwości jest bardzo trudna podczas standardowego wywiadu z kandydatem. Mając na uwadze powyższy fakt, jak również to, że duża część specjalistów zajmujących się rekrutacją to psychologowie, zrozumiałe wydaje się, że w selekcji kandydatów coraz częściej stosuje się testy psychologiczne jako narzędzie diagnostyczne wspomagające proces wyboru właściwego kandydata.

Czym są testy psychologiczne?


Test psychologiczny to nie to samo co psychozabawa. "Prawdziwy" test psychologiczny to profesjonalne narzędzie diagnostyczne, oparte na pewnej teorii psychologicznej i skonstruowane zgodnie z zasadami psychometrii. Test psychologiczny określa się zwykle jako zbiór pytań lub zadań do badania określonych właściwości człowieka.


Zgodnie ze standardami konstruowania testów test psychologiczny musi być:
 

  • trafny. Trafność mówi o tym, czy dany test mierzy tę właściwość do zmierzenia której został stworzony. Test trafny to taki test, którego wynik faktycznie mierzy daną cechę.
  • rzetelny. Rzetelność określa dokładność pomiaru dokonywanego danym testem. Im wyższa rzetelność tym większa dokładność, z jaką test mierzy daną cechę, a tym samym tym mniejszy błąd (którym zresztą obarczony jest każdy pomiar).
  • wystandaryzowany. Standaryzacja oznacza ujednoliconą metodę posługiwania się danym testem, której celem wyeliminowanie lub chociaż zredukowanie wpływu czynników takich jak na przykład sytuacja badania czy zachowanie prowadzącego badanie. W tym celu do każdego testu psychologicznego tworzy się instrukcję, jaka podawana jest uczestnikowi badania oraz klucz służący do oceniania odpowiedzi badanemu.
  • obiektywny - to taki, w którym interpretacja wyniku jest taka sama niezależnie od osoby interpretującej. Test można uznać za obiektywny, jeśli dwóch lub więcej psychologów na jego podstawie wyciągnie takie same wnioski.
  • znormalizowany. Normalizacja to określenie norm, a więc punktów odniesienia do interpretacji danego wyniku. Test psychologiczny interpretuje się na tle wyników uzyskiwanych przez inne osoby (na ogół odniesienie stanowią osoby tej samej płci i w tym samym przedziale wiekowym co badany).

Im bardziej test spełnia powyższe standardy tym większe zaufanie możemy mieć do jego wyniku i tym bardziej możemy opierać się na wyniku podejmując decyzję o zaakceptowaniu lub odrzuceniu danego kandydata.


Test psychologiczny może być stosowany i interpretowany wyłącznie przez osoby z wykształceniem psychologicznym, gdyż tylko psycholog ma odpowiednią wiedzę merytoryczną, by na podstawie wyników wyciągać trafne wnioski dotyczące badanego obszaru funkcjonowania psychologicznego człowieka. W związku z powyższym również możliwość zakupu testów psychologicznych mają wyłącznie osoby z wykształceniem psychologicznym.

W Polsce stosowane są przede wszystkim testy dystrybuowane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne (PTP).


Przy doborze kandydatów często stosowane są również dostępne na rynku psychologiczne testy komercyjne, których zakup i wykorzystanie nie wymaga wykształcenia psychologicznego. Przykładowe kwestionariusze tego typu badają wymiary osobowości lub motywacji. Są to narzędzia spełniające wysokie standardy oraz cieszące się obecnie dużą popularnością. Minusem jest ich wysoka cena, dlatego z tymi testami spotkać możemy się przede wszystkim na spotkaniach z przedstawicielami firm rekrutacyjnych lub dużych korporacji.


Trzecia kategoria testów to psychozabawy, zamieszczane często w internecie lub w czasopismach. Ta grupa testów, choć potocznie nazywana często psychologicznymi, zdecydowanie nimi nie jest. Psychozabawy nie spełniają wymagań co do trafności, rzetelności, normalizacji, standaryzacji i obiektywizmu. Ich wypełnianie należy więc traktować jako formę rozrywki, a wyniki interpretować z dużym przymrużeniem oka. Wyniki nie są diagnostyczne. Na podstawie takich testów nie wolno nam wnioskować o cechach swoich lub właściwościach innych ludzi. Tego typu testy nie znajdują zastosowania w profesjonalnej rekrutacji i selekcji.


Z jakimi testami psychologicznymi możemy się spotkać?


Testy psychologiczne najczęściej mają formę kwestionariuszy w wersji papierowej lub elektronicznej.

Testy mogą mieć również inną niż kwestionariuszową formę, na przykład układanek czy zagadek (w teście inteligencji).

W przypadku kwestionariuszy osobę badaną prosi się, aby ustosunkowała się do podanych stwierdzeń lub odpowiedziała na zadane pytania (wybierając jedną odpowiedź z podanej skali). Ilość pytań zależy od złożoności testu i waha się od kilkunastu do kilkuset. Z reguły nie wymaga się wypełnienia testów w ściśle określonym czasie, są jednak takie, w których czas na wykonanie zadań jest ograniczony (są to głównie testy inteligencji i zdolności).

Do najczęściej stosowanych testów psychologicznych w rekrutacji zalicza się:
 

  • testy osobowości - kwestionariusze tego typu mierzą podstawowe cechy osobiste, takie jak na przykład sumienność, ugodowość czy otwartość.
  • testy temperamentu - testy te określają sposoby funkcjonowania i reagowania na przykład wytrzymałość, odporność na stres czy aktywność.
  • testy inteligencji - narzędzia te badają ogólny poziom funkcjonowania intelektualnego lub szczegółowe, specyficzne zdolności, takie jak zdolności językowe, logiczne, przestrzenne, arytmetyczne.
  • testy predyspozycji i tendencji - diagnozują predyspozycje różnego typu, na przykład predyspozycje kierownicze lub tendencję do pełnienia określonej roli w zespole.

Jeśli poproszono Cię o wypełnienie testu..

Zobowiązania etyczne nałożone na psychologów przez ich kodeks etyczno - zawodowy zakładają każdorazowe zapytanie o zgodę badanego na wypełnienie testu. Tym samym na udział w badaniu psychologicznym testami musisz wyrazić zgodę, nikomu nie wolno Cię do tego zmuszać ani nakłaniać (zgoda nie jest wymagana gdy jest ona jednoznacznie założona w postępowaniu danej instytucji na przykład przed podjęciem pracy w pewnych specyficznych zawodach - kierowcy, pilota).


Oczywistym jest również to, że masz prawo odmówić udziału w badaniu, a Twoja decyzja odmowna nie może mieć negatywnego wpływu na wynik procesu rekrutacyjnego (niestety, w praktyce bardzo trudne byłoby udowodnienie, że nie otrzymałeś pracy tylko z powodu odmowy poddania się badaniu testowemu).

Cel badania i jego możliwe skutki. Przed przystąpieniem do badania masz prawo do ogólnej informacji na temat celu badania i jego możliwych konsekwencjach. Nie oczekuj jednak, że uzyskasz szczegółowe informacje, na przykład jakie konkretnie cechy mierzy test i jakie są pożądane w przypadku stanowiska, o które się ubiegasz - takie informacje udzielone badanemu z pewnością zniekształciłyby wynik.


Warunki badania.


Masz prawo do komfortowych warunków podczas wypełniania testów.

Testy powinieneś rozwiązywać w osobnym pomieszczeniu, w ciszy umożliwiającej koncentrację. Niedopuszczalne jest wypełnianie testów w pośpiechu, w korytarzu, na kolanie i tym podobne.


Twoje odpowiedzi.

Pamiętaj, żeby udzielić odpowiedzi na każde pytanie - wypełnienie wszystkich pól konieczne jest dla dokonania pełnej diagnozy.
Czasem trudno jest wybrać odpowiedź, zwłaszcza mając do dyspozycji tylko "tak" lub "nie" - wybierz wówczas taką odpowiedź, która najbardziej spośród podanych do Ciebie pasuje (nie zastanawiaj się zbyt długo, zazwyczaj pierwsza myśl jest najlepsza).

Bądź sobą i odpowiadaj zawsze prawdę. Udzielając nieprawdziwych odpowiedzi zafałszowujesz obraz swojej osoby, ryzykujesz również to, że wyniki będą niespójne, co podczas analizy od razu rzuca się w oczy i wpływa negatywnie na Twój obraz. Poza tym kłamstwo mija się z celem, jakim w tym przypadku jest dopasowanie osoby do oferowanego stanowiska. Jeśli nawet uda Ci się okłamać psychologa, dostaniesz pracę niezgodną z Twoimi faktycznymi predyspozycjami, co również dla Ciebie będzie niekorzystne.


Nie zastanawiaj się także nad sensem pytań, nie staraj się zgadywać, jaka odpowiedź jest odpowiedzią właściwą, bo obiektywnie taka w testach psychologicznych nie istnieje. Każda odpowiedź jest dobra, bo wyraża Ciebie. Poza tym, w zależności od stanowiska, pożądane będą różne kombinacje cech i właściwości, których Ty, jako laik, nie jesteś w stanie trafnie przewidzieć.


Informacja zwrotna.

Masz prawo do informacji zwrotnej. Jeśli jej nie otrzymałeś (nie każda firma udziela takich odpowiedzi wszystkim kandydatom) zwróć się do osoby, która prowadziła badanie z prośbą o rozmowę lub pisemną opinię.

Wynik testu psychologicznego to zbiór cennych wskazówek dotyczących Twoich cech osobistych, mocnych i słabszych stron - taka informacja może okazać się niezwykle przydatna w przyszłości.

Jeśli nie dostałeś pracy, pamiętaj, że to nie oznacza, że "coś jest z Tobą nie tak", a tylko tyle, że Twoje właściwości nie pasują do pracy na stanowisku, o które się ubiegałeś. Przemyśl, może w takiej sytuacji warto zaufać profesjonalistom i poszukać pracy w odmiennym charakterze, w której Twoje predyspozycje mogłyby zostać w pełni wykorzystane z korzyścią dla Ciebie i pracodawcy.

 

Źródło: Autor: Ewelina Supińska
http://www.kariera.pl/czytaj/57, 24.03.2009

 

projekt i realizacja: evl.plwww.evl.pl