homemailmapaUlubione

Ważny temat » Płeć lepsza i gorsza?

2010-01-05 10:24:38 · CDS ·

Czy rynek pracy jest otwarty dla kobiet i mężczyzn w równym stopniu? Skąd biorą się dysproporcje w zarobkach przedstawicieli obu płci? Czy rzeczywiście jest płeć lepsza i gorsza? Nie zgadza się na to Unia Europejska, wymagając uwzględniania społecznego i kulturowego wymiaru płci w projektach finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego.

Polacy wciąż z ironicznym uśmieszkiem wspominają peerelowskie hasło „Kobiety na traktor!”, uważając, że równouprawnienie płci na rynku pracy to wymysł socjalizmu. Tymczasem nierówność płci w polskich przedsiębiorstwach utrwaliła się w ostatnim dwudziestoleciu. Stereotypowe podziały na zawody „męskie” i „kobiece” negatywnie wpływają też na system szkoleń, poradnictwa i doradztwa zawodowego.

Gender – kulturowe zwierciadło płci

Punktem wyjścia niech będzie rozróżnienie na „płeć biologiczną” (ang. sex) i „płeć kulturową” (gender). To pozwoli lepiej zrozumieć, na czym polega dyskryminacja ze względu na płeć. Ten pierwszy termin większość z nas doskonale rozumie – dotyczy anatomicznych różnic między ciałem kobiety i ciałem mężczyzny, z którymi się rodzimy. Gender natomiast odnosi się do cech nadawanych kobietom i mężczyznom oraz do relacji między nimi kształtowanych przez społeczeństwo. Płeć kulturowa definiuje to, co jest dozwolone, oczekiwane i docenianie w odniesieniu do obu płci w danej sytuacji. Gdy mówimy o dyskryminacji, to myślimy głównie o gender. Z dyskryminacją ze względu na płeć mamy do czynienia wówczas, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie, niż byłaby traktowana osoba innej płci w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja prowadzi do ograniczenia możliwości wyboru i realizacji swojej drogi życiowej, rozwijania talentów i zdolności. Może się przejawiać w ograniczeniu lub braku dostępu do cennych zasobów, takich jak: pieniądze, czas, informacja, szanse edukacyjne, szanse zdrowotne. Prowadzi wreszcie do wykluczenia społecznego, czyli brak lub ograniczone możliwości uczestnictwa, wpływania i korzystania z podstawowych usług czy praw publicznych, które powinny być dostępne dla wszystkich.

Męskie i kobiece

Na rynku pracy mamy do czynienia z podziałem zawodów na „męskie” i „kobiece”, który jest konsekwencją kulturowych stereotypów płci. Jest to tzw. segregacja pozioma. Istnieje tez tzw. segregacja pionowa, przejawiająca się w utrudnionym dla kobiet dostępie do awansu. Mężczyźni wykonujący zawody stereotypowo postrzegane jako „kobiece” i tak awansują szybciej i zarabiają więcej od kobiet pracujących na tych samych stanowiskach, bądź wykonujących tę samą pracę. Kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze. Nawet kiedy kobiety zbliżają się do szczytu hierarchii, to najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej poza zasięgiem. Przyczyną są bariery niewidoczne, wynikające ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.

Badania amerykańskich psychologów, o których pisała Katarzyna Pawłowska-Salińska w „Gazecie Wyborczej” (dodatek „Praca” z 11 listopada 2008 r.), pokazały jeszcze głębsze dno problemu. Okazuje się że mężczyźni o szowinistycznej postawie zarabiają więcej (rocznie o 8,5 tys. dolarów) niż ich koledzy, którzy są zwolennikami równouprawnienia. Natomiast Amerykanki, które podjęły pracę, choć uważają, że to mężczyźni powinni je utrzymywać, zarabiają 1,5 tys. dolarów mniej rocznie od swych wyemancypowanych koleżanek. Władze USA „od wielu dziesięcioleci próbują odgórnymi działaniami regulacjami doprowadzić do równości płci. Ale wyniki naszych badań pokazują, że bez zmiany poglądów na tradycyjne role płciowe to się nigdy nie uda” – mówi badaczka cytowana przez „GW”.

W Polsce kobiety zarabiają o 10-12 procent mniej niż mężczyźni – wynika z raportu „Zatrudnienie w Polsce 2007”. Natomiast według analityków, którzy przygotowali ranking Gender Gap Index 2008, dysproporcje między płacami Polek i Polaków sięgają 25%.

Stereotypy przenoszą się na szkolenia

Stereotypowe podziały na zawody „męskie” i „kobiece” negatywnie wpływają też na system szkoleń, poradnictwa i doradztwa zawodowego. Zidentyfikowano takie problemy, jak: niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych i zjawiska dyskryminacji ze względu na płeć (czy też wiek, niepełnosprawność, pochodzenie itp.), nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, brak świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania rynku pracy oraz ról społecznych przypisanych kobietom i mężczyznom, modele zarządzania w przedsiębiorstwach nie uwzględniają polityki równości płci i zasad równości szans.

Dotychczasowe szkolenia finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego uwzględniały zasadę równości szans kobiet i mężczyzn. Jednakże w praktyce wskaźniki związane z tą zasadą były rzadko monitorowane. Unia Europejska wymaga uwzględniania społecznego i kulturowego wymiaru płci we wszystkich dziedzinach życia oraz we wszystkich działaniach (gender mainstreaming). Osoby zaangażowane w realizację programów i projektów współfinansowanych z EFS wiedziały, że tę zasadę trzeba realizować (zgodnie z wymogami UE), ale prawie nikt nie wie, w jaki sposób należy to robić. Dotychczas nie traktowano zasady gender mainstreaming jako rzeczywistej konieczności. Brak też było narzędzi dyscyplinujących. To się zmienia.

Równościowe podejście w projektach szkoleniowych

W projektach szkoleniowych, realizowanych m.in. w ramach programów dofinansowywanych z EFS przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, należy bezwzględnie stosować zasadę równości płci. Komisja Oceny Projektów (KOP) prześwietla projekty pod tym kątem. PARP również podczas kontroli przedsięwzięć będzie się przyglądać, jak realizowana jest zasada. Oto przykładowe działania zgodne z zasadą równości płci:

- Włączenie perspektywy równości płci do zarządzania. W projektach, które nastawione są na szkolenia i doradztwa dla kadr zarządzających i pracowników/pracowniczek przedsiębiorstw należy włączyć zagadnienia związane z polityką równych szans i przeciwdziałaniem wszelkim formom dyskryminacji. Dotyczy to takich kwestii jak: równe płace za tę samą pracę, zapewnienie dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju zawodowego wszystkim osobom pracującym w przedsiębiorstwie, zapewnienie możliwości awansu przedstawicielom obu płci w równym stopniu, stosowanie rozwiązań umożliwiających osobom pracującym godzenie życia prywatnego z pracą, dostęp do elastycznych form zatrudnienia.

- Zmiana stereotypu. Oprócz szkoleń i doradztwa projektom powinny towarzyszyć działania przełamujące stereotypowe postrzeganie m.in. podziału na „kobiece” i „męskie” zawody, pracowników 45+, kobiet powracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osób zaangażowanych w opiekę nad osobami zależnymi – grupy te niejednokrotnie postrzegane są jako „pracownicy niepełnowartościowi”.

- Promocja społecznej odpowiedzialności biznesu. Należy przede wszystkim podkreślić efektywność tej strategii zarządzania, która poprzez swoje działania na poziomie lokalnym przyczynia się m.in. do kształtowania warunków dla zrównoważonego rozwoju społecznego i ekonomicznego. Społeczna odpowiedzialność biznesu oznacza również zwiększone inwestycje w zasoby ludzkie, ochronę środowiska i relacje z otoczeniem firmy oraz instytucjami i ludźmi, które je tworzą. Realizując tego rodzaju projekty należy przede wszystkim uwzględnić takie zagadnienia jak etyczne zarządzanie, co w praktyce oznacza m.in. przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji w sferze zatrudnienia, wynagradzania, dostępu do szkoleń, możliwości awansu.

- Promocja flexicurity. Projekty dotyczące zarządzania z zastosowaniem flexicurity, jako kompleksowego podejścia do tworzenia polityki rynku pracy i zarządzania opartego na zasadach równości szans w miejscu pracy, zapewniają elastyczność i bezpieczeństwo dla pracowników i przedsiębiorstw, sprzyjają konkurencyjności, zatrudnieniu i zadowoleniu z pracy. Ponadto promują elastyczne i rzetelne rozwiązania w zakresie umów, kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie czy promowanie polityki równości płci i równych szans dla wszystkich.

Projekty powinny uwzględniać rezultaty „wrażliwe na płeć”. Do tak zwanych rezultatów twardych można zaliczyć np. liczbę kobiet i mężczyzn uczestniczących w szkoleniach, zmiany ilościowe, które zajdą w wyniku projektu w grupie uczestników. Do rezultatów miękkich zaliczymy: zmiany na poziomie postaw, umiejętności, wiedzy. Rezultaty powinny być adekwatne do diagnozy i potrzeb, a tym samym zmiana powinna być zróżnicowana dla każdej płci. Powstaje poradnik, który pomoże projektodawcom w realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL.

***

Autor oparł się na projekcie publikacji poradnika „Realizacja zasady równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL”, autorzy: Maja Branka, Marta Rawłuszko i Agnieszka Siekiera. Więcej informacji: www.bezuprzedzen.org.


 

Ze „Słowniczka równościowych pojęć”

Stereotypy płci – uogólnione przekonania na temat kobiet i mężczyzn, przyjmują postać uproszczonych opisów „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”. Odnoszą się na przykład do tego, jakie cechy psychiczne są uważane za charakterystyczne dla kobiet, a jakie dla mężczyzn, jakie rodzaje aktywności są przeznaczone dla reprezentantów/reprezentantek poszczególnych płci (zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym), jak zachowują się mężczyźni, a jak kobiety. Znamienne dla stereotypów płci jest to, że cechy przypisywane kobietom są zazwyczaj przeciwstawne tym, którymi opisuje się mężczyzn i odwrotnie, a same stereotypy bardzo trudno ulegają zmianie.

Segregacja pionowa i pozioma rynku pracy - Segregacja pozioma to podział zawodów na „męskie” i „kobiece”, podział będący konsekwencją stereotypów płci. Segregacja pionowa: utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, segregacja pionowa wiąże się z pojęciami: szklany sufit, szklane ruchome schodu, szklane ściany, lepka podłoga.

Szklane ruchome schody – mężczyźni wykonując zawody stereotypowo postrzegane jako „kobiece”, awansują szybciej i zarabiają więcej od kobiet pracujących na tych samych stanowiskach, bądź wykonujących tę samą pracę.

Szklane ściany – kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne, które wiążą się z większym zakresem władzy i decyzyjności, jak i wyższymi zarobkami, a także większym prestiżem społecznym.

Szklany sufit – sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansować, a najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej nieosiągalne. Przyczyną są bariery niewidoczne, tzn. nie wynikające z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.

 

Jerzy Gontarz


Teksty dostarcza Smartlink

http://pi.gov.pl/pl/aktualnosci/12570.html

projekt i realizacja: evl.plwww.evl.pl